Aspects juridiques et réglementaires des RPS
Quelle est l’obligation de prévention de l’employeur ?
La prévention du harcèlement moral est avant tout confiée au chef d’entreprise. Il lui appartient de prendre toute mesure en ce sens [C. trav., art. L. 1152-4] ainsi que d’infliger des sanctions disciplinaires aux salariés auteurs de tels agissements [C. trav., art. L. 1152-5].
La Cour de cassation applique à la protection de la santé mentale l’obligation de sécurité de résultat. Elle se montre très sévère sur ce point, quelle que soit la difficulté de la tâche. Elle attend de l’employeur qu’il se place très en amont, qu’il anticipe les risques, en vue d’en empêcher la réalisation. Quand les faits sont avérés, il est déjà trop tard. Bien sûr, il importe d’agir pour faire cesser le trouble au plus vite, mais cela ne suffira pas à écarter le risque d’une condamnation.
C’est à l’employeur et à nul autre qu’il appartient de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Il n’entre donc pas dans les pouvoirs du juge d’ordonner la modification ou la rupture du contrat de travail d’un salarié accusé de harcèlement moral par ses subordonnés [Cass. soc., 1er juill. 2009, n° 07-44.482].
L’employeur reste responsable lorsque le harcèlement moral provient d’une personne qui exerce sur le salarié une autorité de fait [Cass. soc., 19 oct. 2011, n° 09-68.272]. Dans cette affaire, il s’agissait d’un gardien d’immeuble qui avait été harcelé par le président du conseil syndical d’une copropriété. Le syndic avait profité d’une assemblée des copropriétaires pour affirmer solennellement que lui seul était habilité à contrôler et critiquer le travail des employés de la copropriété. - Il avait ensuite rappelé cette règle au président du conseil syndical en lui signifiant que de nouveaux écarts de langage ne seraient pas tolérés. Peu de temps après, une assemblée générale, spécialement réunie dans ce but, avait modifié la composition du conseil syndical. La cour d’appel avait rejeté la demande de dommages et intérêts présentée par le salarié, car elle considérait que l’employeur avait adopté la réaction qui s’imposait et qui était suffisante. Mais la Cour de cassation a estimé que les mesures prises par la suite pour mettre fin au mandat du président du conseil syndical n’exonéraient pas l’employeur, en l’occurrence le syndic, des conséquences des faits de harcèlement commis antérieurement.
Le fait que l’auteur désigné du harcèlement ne soit pas un salarié de l’entreprise n’exonère pas l’employeur de sa responsabilité. Lorsqu’une personne extérieure à l’entreprise exerce une autorité de fait sur les salariés, l’employeur, tenu à l’égard de son personnel d’une obligation de sécurité de résultat, doit veiller à ce que les personnes qu’il investit d’une autorité n’en abusent pas [Cass. soc., 1er mars 2011, n° 09-69.616].
Une circulaire ministérielle rappelle les obligations de l’employeur en matière de prévention du harcèlement moral et sexuel dans l’entreprise [Circ. DGT n° 2012-14, 12 nov. 2012]. Au-delà des prescriptions légales, comme les nouvelles obligations d’affichages prévus par les articles L. 1153-5 et L. 1152-4 du Code du travail (voir encadré ci-dessous), la circulaire précise que l’employeur peut prendre toutes les mesures de diffusion, présentation et sensibilisation pour une information effective des salariés sur la législation applicable au harcèlement (voir Social pratique n° 603, p. 7).
L’employeur peut mettre en œuvre des formations visant à améliorer la connaissance, la prévention et l’identification des phénomènes de harcèlement, et prendre des mesures appropriées pour faciliter le repérage des faits de harcèlement.
Le CHSCT (et à défaut les délégués du personnel) est consulté sur les mesures de prévention. Il peut également faire des propositions pour lutter contre le harcèlement.
La circulaire rappelle aussi le rôle de conseil auprès de l’employeur que peuvent jouer les services de santé au travail [C. trav., art. L. 4622-2].
Tableau juridique, source INRS
